Nếu đang đảm nhiệm vai trò lãnh đạo trong môi trường làm việc hiện đại, có lẽ bạn đã quen thuộc với cảm giác này: phải cân bằng giữa các sáng kiến chiến lược lớn hơn của công ty với những mối quan tâm hàng ngày của đội ngũ nhân viên. Bạn cần phải chịu trách nhiệm cho những mục tiêu lớn, đồng thời dựa vào đội ngũ của mình để thực hiện tầm nhìn.

Không phải lúc nào cũng chắc chắn về câu trả lời đúng, nhưng nhà lãnh đạo vẫn muốn đội ngũ tin vào khả năng lãnh đạo và sự chỉ dẫn của mình. Bạn muốn đồng cảm với từng thành viên trong nhóm một cách kỹ lưỡng hơn, nhưng những ngày làm việc dường như quá bận rộn với các nhiệm vụ và cuộc họp, làm cho việc kết nối con người trở nên khó khăn hơn. Bạn muốn đội ngũ của mình tin tưởng bạn, nhưng điều đó không phải lúc nào cũng dễ dàng.

Trong bài viết này, hãy cùng xem xét một số khả năng của trí tuệ cảm xúc mà bạn có thể sử dụng để xây dựng sự tin tưởng trong đội ngũ của mình, đồng thời cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

Môi trường làm việc tin cậy cao trông như thế nào?

Frei & Morriss (2020) viết trong Harvard Business Review rằng sự tin tưởng tại nơi làm việc có thể hình dung như một hình tam giác. Ba thành phần trong mô hình của họ là:

●     Tính chân thật (trải nghiệm con người thật của bạn)

●     Sự đồng cảm (tin rằng bạn hiểu và quan tâm đến tôi)

●     Logic (tôi tin rằng bạn sẽ thực hiện những gì bạn hứa một cách thông minh).

Các nhà nghiên cứu lưu ý rằng khi lòng tin bị tổn thương, nó thường bắt nguồn từ sự thiếu sót trong một trong ba điểm này.

Để hình dung rõ hơn những động lực này, hãy nghĩ về người lãnh đạo tốt nhất mà bạn từng làm việc cùng. Bạn có thể nhớ lại những trường hợp thể hiện các đặc điểm này:

●     Bạn cảm thấy mình hiểu họ như một con người chứ không chỉ là một loạt các nhiệm vụ công việc.

●     Họ cho thấy rằng họ quan tâm đến bạn, hỏi về những gì quan trọng trong cuộc sống và quan tâm đến mục tiêu và sự phát triển sự nghiệp của bạn.

●     Bạn biết rằng họ thường thực hiện nhiệm vụ của mình với sự phán đoán tốt và luôn nhất quán trong việc thực hiện những gì họ đã hứa.

Vậy làm thế nào để bạn, với tư cách là một nhà lãnh đạo, xây dựng cùng một trải nghiệm cho nhân viên của mình?

Tại sao các nhà lãnh đạo nên tập trung vào việc xây dựng niềm tin?

Các nhà lãnh đạo ngày nay không thiếu những sáng kiến cần triển khai và những kỳ vọng cần quản lý. Trong môi trường mà các nhà lãnh đạo phải lựa chọn cẩn thận nơi để đặt trọng tâm của mình, tại sao bạn nên tập trung vào niềm tin?

Sự tin tưởng cải thiện sự gắn kết và năng suất của nhân viên

Mối liên hệ giữa sự tin tưởng và các kết quả kinh doanh tích cực đã được thiết lập rõ ràng trong những năm gần đây, với nhiều nghiên cứu và thống kê nhấn mạnh tầm quan trọng của nó. Một số điểm nổi bật từ nghiên cứu của Paul J. Zak (Harvard Business Review, 2017) cho thấy rằng nhân viên tại các công ty có mức độ tin tưởng cao thể hiện:

●     Ít căng thẳng hơn 74%

●     Năng lượng làm việc cao hơn 106%

●     Năng suất cao hơn 50%

●     Ít ngày nghỉ phép do bệnh hơn 13%

●     Gắn kết nhiều hơn 76%

●     Hài lòng với cuộc sống hơn 29%

●     Ít kiệt sức hơn 40%

Những cải thiện trong trải nghiệm của nhân viên tác động tích cực đến sự hạnh phúc của đội ngũ, cả trong văn phòng và trong cuộc sống cá nhân của họ. Nhưng những thống kê này cũng chỉ ra sự hiệu quả trong tổ chức – nhân viên năng suất hơn, ít vắng mặt hơn và gắn kết hơn có thể tạo ra những giải pháp sáng tạo và chất lượng cao hơn cho các vấn đề phức tạp.

Niềm tin cải thiện hiệu quả tài chính

Làm thế nào mà niềm tin lại chuyển hóa thành doanh thu? Đây có thể là điều mà các nhà lãnh đạo thực dụng thắc mắc.

Vượt ra ngoài phạm vi năng suất và sự gắn kết của nhân viên, nghiên cứu đã thiết lập mối liên hệ giữa hiệu quả tài chính và mức độ tin tưởng cao vào lãnh đạo. Một nghiên cứu của Interaction Associates vào năm 2015 cho thấy các công ty có mức độ tin tưởng cao hơn có khả năng hoạt động với hiệu suất cao hơn gấp 2,5 lần. Thống kê này nhấn mạnh mối tương quan trực tiếp giữa niềm tin và thành công về doanh thu, gợi ý rằng niềm tin không chỉ là vấn đề của nhân sự mà còn là chiến lược kinh doanh quan trọng.

Thách thức hiện tại đối với niềm tin vào lãnh đạo

Nghiên cứu chỉ ra sự tin tưởng vào lãnh đạo đang ở mức thấp

Mặc dù sự tin tưởng vào lãnh đạo rất quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp, nghiên cứu gần đây cho thấy một xu hướng đáng lo ngại: sự tin tưởng vào lãnh đạo đang ở mức thấp. Các phát hiện gần đây bao gồm:

Gallup báo cáo rằng chỉ có 21% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ tin tưởng vào ban lãnh đạo của công ty mình.

Tương tự, DDI Leadership Forecast cho năm 2023 cho thấy chỉ có 32% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ tin tưởng lãnh đạo sẽ làm điều đúng đắn.

Phản ứng của bạn khi thấy dữ liệu này là gì? Nếu bạn cảm thấy nản lòng hoặc ngạc nhiên, bạn không phải là người duy nhất. Trên thực tế, Reichheld & Dunlop (2022) đã phát hiện ra rằng hầu hết các nhà tuyển dụng đều đánh giá quá cao sự tin tưởng mà nhân viên dành cho họ lên tới 40%.

Quản trị sự thay đổi đòi hỏi sự tin tưởng

Là một nhà lãnh đạo, bạn cũng có thể đang nghĩ về những chiến lược lớn mà bạn chịu trách nhiệm thực hiện trong năm tới. Để quản lý sự thay đổi thành công (những ví dụ như chuyển đổi AI và chuyển đổi Agile), bạn sẽ cần một lực lượng lao động hợp tác, năng suất và gắn kết, những người cuối cùng tin tưởng vào hướng đi mà bạn đưa ra.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng thiếu sự tin tưởng vào lãnh đạo có thể làm chậm hoạt động kinh doanh thông qua ảnh hưởng của nó lên hai yếu tố quan trọng: tốc độ và chi phí. Covey & Conant (2016) lưu ý rằng “Khi sự tin tưởng giảm xuống (trong một mối quan hệ, trong một đội nhóm, trong một tổ chức, hoặc với đối tác hoặc khách hàng), tốc độ giảm xuống và chi phí tăng lên... Điều ngược lại cũng đúng: khi sự tin tưởng tăng lên, chi phí giảm xuống và tốc độ tăng lên, dẫn đến một “‘’cổ tức cao về lòng tin.””

Trong nhận thức này, có một cơ hội cho các công ty có tầm nhìn xa: đầu tư vào sự tin tưởng của lãnh đạo và trao quyền cho cả nhân viên và các sáng kiến kinh doanh quan trọng nhất của bạn.

4 Kỹ năng tập trung vào con người xây dựng niềm tin tại nơi làm việc

Làm thế nào để bạn, với tư cách là một nhà lãnh đạo, biến tất cả kiến thức lý thuyết này thành chuyên môn thực tiễn? Một trong những chìa khóa là thực hành tính chân thật như một nhà lãnh đạo, cho đội ngũ của bạn thấy rằng bạn cũng là con người và đang trên con đường học hỏi và phát triển cùng với họ. Hãy cân nhắc cách bạn có thể chia sẻ một cách chân thật khi đọc qua những thực hành sau đây, được dựa trên trí tuệ cảm xúc kết hợp với sự tỉnh thức.

Thực hiện các bước giảm căng thẳng

Giảm căng thẳng ban đầu có thể không phải là một bước trực quan để xây dựng lòng tin, nhưng khi xem xét kỹ hơn về khoa học thần kinh của lòng tin sẽ giúp giải thích lý do tại sao điều này lại quan trọng.

Trong một loạt các thí nghiệm tập trung vào mối quan hệ giữa hormone oxytocin và lòng tin giữa con người, Zak (2017) đã phát hiện ra rằng mức oxytocin cao hơn dự đoán mức độ tin cậy giữa các mối quan hệ cao hơn. Khi những người tham gia trong nghiên cứu được (an toàn) tiêm oxytocin, họ có xu hướng tin tưởng và đáp ứng hào phóng hơn với người khác dựa trên sự tin tưởng đó.

Vậy tại sao phải giảm căng thẳng? Bởi vì căng thẳng là một yếu tố ức chế oxytocin đã được biết đến rộng rãi. Điều này có ý nghĩa thực tiễn và bạn có thể liên hệ: khi bạn đang bị giục bởi các tin nhắn trò chuyện trong khi đang gấp rút hoàn thành một báo cáo quan trọng và một đồng nghiệp ghé qua văn phòng của bạn, liệu bạn có đang ở trạng thái tốt nhất về giao tiếp liên cá nhân?

Hãy thử điều này: Dành một phút để chú tâm. Tạm dừng trước khi bạn bắt đầu một cuộc họp hoặc hoạt động nhóm và mời mọi người dành 1 phút để tập trung vào hơi thở, cho phép cơ thể và tâm trí thư giãn và tập trung vào những gì bạn sắp bắt đầu.

Hãy quan tâm đến các thành viên trong đội ngũ của bạn

Frei và Morriss (2020) lưu ý rằng sự đồng cảm là một yếu tố then chốt để thiết lập niềm tin tại nơi làm việc. Theo định nghĩa của họ, sự đồng cảm được hiểu là "Tôi tin rằng bạn quan tâm đến tôi và sự thành công của tôi."

Trong khi các mô hình lãnh đạo lỗi thời đặt trọng tâm vào người lãnh đạo, hiểu biết tiến bộ này cho thấy rõ ràng rằng tác động của người lãnh đạo liên quan nhiều hơn đến cách họ chuyển sự chú ý ra bên ngoài, đến nhân viên của họ.

Hãy thử cách này: Dành vài phút để cho phép các thành viên trong đội ngũ chia sẻ về bản thân họ một cách toàn diện hơn theo cách họ chọn. Các gợi ý có thể bao gồm chia sẻ về nơi họ yêu thích nhất để đi du lịch, những gì họ đang đọc hoặc xem, hoặc thậm chí những điều mang lại cho họ lòng biết ơn và niềm vui gần đây. Bạn có thể xoay vòng để mỗi tuần bài tập này chỉ mất vài phút.

Tập trung

Rất khó để thể hiện sự đồng cảm nếu bạn không chú ý đến những người xung quanh. Mặc dù điều này có vẻ hiển nhiên, hãy xem xét cách mà môi trường làm việc hiện đại khiến chúng ta dễ bị phân tâm khi người khác đang nói:

Một tiếng chuông vang lên, khiến bạn phải chuyển sự tập trung sang một nhiệm vụ khác. Bạn đang ở trong cuộc họp thứ sáu trong ngày với một thời hạn lớn đang đến gần, và bạn cho rằng mình có thể làm nhiều việc cùng lúc.

Những kịch bản này trở nên phổ biến hơn trong môi trường làm việc kết hợp và có thể khiến các nhà lãnh đạo bỏ lỡ những tín hiệu cảm xúc và hành vi quan trọng nhưng tinh tế từ các thành viên trong nhóm.

Thử làm điều này: Hãy cố gắng lên lịch các cuộc họp của bạn với ít nhất năm phút nghỉ giữa các cuộc họp. Dành vài phút để chăm sóc nhu cầu của bạn và sau đó tạo thói quen cất điện thoại đi, thu nhỏ cửa sổ trình duyệt và tắt thông báo. Hãy cho phép mình hoàn toàn hiện diện với các thành viên trong nhóm.

Công nhận thành tích của nhóm và ghi nhận những khó khăn đã trải qua

Mặc dù việc công nhận sự xuất sắc đã được biết đến là tăng cường niềm tin, Zak (2017) báo cáo rằng sau khi thu thập dữ liệu từ các nhân viên trên toàn quốc, đây là một trong những hành vi xây dựng niềm tin ít được thực hiện nhất tại các công ty Mỹ. Hãy xem đây là cơ hội để bạn xây dựng sự đồng cảm như một nhà lãnh đạo trong khi cũng đạt được lợi thế cạnh tranh trong kỹ năng quản lý của mình.

Hãy thử điều này: Dành ra một khoảng thời gian tại các cuộc họp nhóm để thực hiện một vòng “Apples and Onions” (Táo và Hành), một phương pháp mà chúng tôi thực hiện tại hầu hết các cuộc họp nhóm tại SIY Global! Các thành viên trong nhóm có thể chia sẻ sự đánh giá cao đối với đồng nghiệp hoặc những thành tựu gần đây (táo), và họ cũng có thể chia sẻ và nhận được sự hỗ trợ về những thử thách (hành). Về mặt hậu cần, bạn có thể yêu cầu các thành viên trong nhóm muốn chia sẻ đặt tên mình vào nhóm chat và chúng tôi sẽ theo thứ tự đó, kết thúc vòng sau vài phút.

Không có thực hành nào trong số này hiệu quả mà không có nền tảng của sự tự nhận thức. Xây dựng sự tự nhận thức như một nhà lãnh đạo đòi hỏi thời gian và thực hành, nhưng may mắn thay đây là một kỹ năng mà bạn có thể cải thiện.

Theo SIY Global